徐志成专栏：企业在发放录用通知书时应注意的法律风险

案例

李某是某知名大学的应聘毕业生，在2010年3月份，经过校园招聘及后续面试，他被某知名集团公司录用。集团公司HR部门直接向李某出具了录用通知书，该通知书上写明了李某的职位、试用期工资标准、转正工资标准、其他福利待遇及取得毕业证书后的具体上班报到时间。

此后，李某未再参加其他招聘会。在取得毕业证书后，李某在约定的报到日到该集团公司报到。可是，意想不到的事情发生了。报到时，他被告知公司因自身原因需要裁员，应届毕业生全部不再录用。

对于这样的决定，李某无论如何都不同意。因此，他向该集团公司提起了要求承担赔偿责任的诉求。

经劳动仲裁机构审理，认为该集团公司发出的录用通知完全符合要约的特点，李某如期报到也完全符合承诺的要求，故双方的合意已经形成。该集团公司因自身原因不履行订阅劳动合同的义务，构成违约，应赔偿李某因此遭受的全部损失。

HR防范风险对策

类似以上案例中因录用通知书而产生的劳动纠纷时有发生，因此，HR在选择是否发放书面录用通知时，应考虑企业自身的情况是否能完全履约。若选择发放录用通知书，则应注意以下问题：

1、用人单位在发出录用通知书时，应在确定录用的前提下，最好先经过企业内部录用审批流程，方可发出。切不可由无权决定的HR擅自决定。

2、HR应在通用通知书中一一列明不予录用的除外情形，以保留一定的主动权。如应聘者声明拥有的相关证件不能有效提供时，用人单位不能录用等。

3、在录用通知书中，应明确提出应聘者承诺的期限，建议该承诺的期限早于其报到上班的日期，这样操作可为企业争取主动权。若该应聘者放弃该职位，企业可以提前做好及时补充该职位人员的准备。

4、在录用通知书中应明确违约责任，若应聘者在承诺后未能履行如期报到上班的义务，企业可以要求其承担相应的违约责任。该操作是让应聘者更加慎重地决定是否承诺。

5、企业若有入职体检要求的，最好是在体检合格后再发放录用通知书。这样操作一是可以主动决定是否录用，二是可以较好的防止就业歧视引发的劳动争议（即体检结果不符合企业要求时，企业可以选择其他正当理由决定不予录用）。

6、录用通知书仅仅是劳动关系成立之前的双方意向，属于民事法律行为，其与劳动合同的性质是完全不同的。因此，不能以录用通知书来替代劳动合同。所以，劳动关系一旦成立，即应在规定的法律期限内完成劳动合同的签订，以避免承担不利的法律风险。（文/千汇集团法律顾问徐志成 本网站所有原创内容著作权归属作者本人，除作者所在公司网站外，独家授权三茅人力资源网刊登）